給与を上げれば社員が定着する。
多くの経営者がこう考えます。
しかし心理学の研究から、
この仮説は外れていることがわかっています。
その理由は、社員と経営者の
「交換の仕組みが根本的に異なる」
からです。
この違いを理解することが、
離職防止の第一歩になります。
どこが異なっていて辞めるのか
社員と経営者の「交換の仕組みが根本的に異なる」ことを理解するには、
「市場的規範」と「社会的規範」の違いを理解する必要があります。
しかし、多くの経営者はこの２つの違いに気づかないまま、
同じやり方を繰り返しています。
実は、社員の忠誠心を高める道筋は、
「市場的規範」でなく「社会的規範」にあるのです。
1つ目：「市場的規範」の構造的な限界
市場的規範とは、
「お金で交換する」という考え方です。
経営者は
「給与を払ったから、これくらい働いてくれるはず」
と期待します。
このように市場的規範で接された社員は
「これだけ働いているなら、もっともらえるはず」
と考えます。
これが、給与を上げても満足が続かない理由です。
さらに大きな問題は、
お金は「比較」されやすいということです。
同じ仕事をしている同僚と給与が異なると、
必ず不満が生まれます。
給与額という数字は、
誰の目にも明確で、
公平性への疑問を招きやすいのです。
つまり、市場的規範は、
一度上げると下げられない。
そして、満足は続かない。
経営者の資金繰りと社員の不満が、
同時に増える危険な構造なのです。
2つ目：「社会的規範」が信頼を生む理由
では、社会的規範とは何か。
それは「相互扶助」という考え方です。
お金が主ではなく、
信頼と思いやりが中心になります。
警察官や消防士を思い浮かべてください。
彼らは、給与だけでは説明できない責任を果たしています。
その背景にあるのは
「職業への誇り」
「社会への義務感」
という社会的規範です。
経営者が社員に対して
「君の成長を応援する」
「困ったときは面倒を見る」
という思いやりを示せば、
社員も「この会社のためにがんばろう」という気持ちが生まれます。
これが忠誠心です。
社会的規範では、
相手の行動を対価で測りません。
心と心の関係で成立するのです。
3つ目：給与以外の還元が有効な心理メカニズム
重要な視点があります。
給与以外の還元、
つまり福利厚生や体験が有効な理由は、
それが「お礼」として機能するからです。
市場的規範では「対価」という計算が働きます。
しかし社会的規範では「お礼」という感情が働きます。
これは全く異なる心理メカニズムです。
例えば、
無理矢理残業を頼んだ後に、
部下が困っていたら助ける。
子どもの学費について相談されたとき、
真摯に向き合う。
こうした「人間としての関わり」が、
社会的規範を強化します。
さらに重要なのは、
これらが「サプライズ」として届くことです。
予告なく感謝を伝える、
予想外の配慮をする。
こうした要素が加わると、
社員の心動かされ方が全く変わるのです。
実例で見る社会的規範が変えた職場
では、実際に市場的規範から社会的規範へと切り替えた企業では、
どのような変化が起きたのか。
驚くべきことに、
複雑な施策ではなく「人間として当たり前の対応」に立ち戻ることで、
急速に改善しているのです。
建築業から士業まで、様々な業界での実例を見てみましょう。
事例1：工務店の事例──挨拶と日常的な関わりが信頼を生んだ
ある工務店の経営者は、
給与や待遇で社員を動かそうとしていました。
一見すると給与は相場以上でしたので、
経営者は「これだけ払っているから」
という見方で社員と向き合っていました。
社員のやる気は続かず、離職も絶えません。
Before：給与という「対価」で社員を動かす市場的規範で対応
After：経営者自らが日常的な声かけなど「昔ながらの家族的な関わり」を大事にする社会的規範にシフト
具体的な変化：経営者自らが率先して挨拶を心がけ、社員の様子に気を配り、仕事以外の話にも耳を傾ける
結果：6ヶ月で離職者がゼロに。「この社長は自分たちを大事にしてくれている」という実感が生まれ、職人たちの笑顔が増えました。
事例2：外壁塗装業の事例──評価軸を「数字」から「人間らしさ」に転換
ある外壁塗装会社では、
営業成績で厳しく評価していました。
成績順に給与や評価が決まる仕組みです。
これは典型的な市場的規範です。
社員同士の比較が生まれ、競争心だけが育ちました。
Before：売上数字で評価・序列をつける（市場的規範の典型）
After：昔ながらの定時出勤や挨拶という大人としての対応を評価軸に転換
具体的な変化：お互いの挨拶やお客様への挨拶に始まり、お客様への対応が改善
結果：お客様から褒められることが多くなり、営業、職人共に笑顔が増え、成約率は27%から38%へ向上。月の問い合わせも安定して増え、自発的に行動する社員が増えました。
事例3：社労士事務所の事例──指導の仕方で「失敗から学べる環境」を実現
ある社労士事務所の経営者は、
スタッフに対して「給与を払っているのだから働きなさい」
という市場的規範で接していました。
スタッフはプロとしての誇りを感じられず、
失敗を隠そうとしていました。
Before：経営者が市場的規範で距離感を保つ（給与と労働の交換）
After：「失敗から学べる環境」を目指し、褒めてから改善点を具体的に伝え、最後に感謝で終わる指導を実践
具体的な変化：指示や報連相でも職場の雰囲気が崩れなくなる
結果：ミスがなくなり、顧客満足度が向上。その結果、紹介や口コミが増え、4年間で月の問い合わせが5件から12件へ増加しました。
社員の心が変わる本当の条件
給与を上げることは大切なことです。
ただし、それだけでは社員の忠誠心には届きません。
大切なのは「市場的規範」から「社会的規範」への切り替えです。
社員が求めているのは、
お金だけではなく「自分たちが大事にされている」という感覚です。
思いやりを示す、成長を応援する、困ったときに助ける。
こうした人間らしい関わりが、社員の心を動かします。
ただし、ここで多くの経営者が直面する課題があります。
経営者自身が市場的規範で動いてきた場合、
「社会的規範で接する」という発想に切り替えることが、
意外と難しいのです。
頭では「社会的規範が大事」と理解しても、
行動に落とし込むには、
自社の課題と職場の心理状態を正確に把握する必要があります。
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